La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 13747/2025), ha ribadito l’esigenza di tempestività nella comunicazione dello stato di malattia.
Il provvedimento in esame ha definito il caso di un lavoratore assentatosi per motivi di salute che aveva avvisato l’azienda datrice di lavoro solo diversi giorni dopo. Il datore di lavoro, constatando la mancanza di spiegazioni immediate, ha deciso per il licenziamento per giusta causa, ritenendo compromesso il rapporto di fiducia.
Il dipendente ha contestato la decisione, ma né in sede di merito né di legittimità ha visto accolta la propria pretesa. Secondo i giudici della Cassazione, il lavoratore che si assenta dal lavoro deve avvisare subito e fornire una giustificazione valida.
Se l’assenza resta senza spiegazioni, anche solo per alcuni giorni, il datore di lavoro ha il diritto di interrompere il rapporto. E la prova dell’assenza ingiustificata è semplice da fornire: bastano, infatti, i registri delle presenze o eventuali comunicazioni aziendali inevase.
Il datore di lavoro, in particolare, può ricorrere a badge, timbrature mancanti, report delle risorse umane o e-mail senza risposta per documentare il comportamento omissivo del dipendente. Anche un messaggio ignorato su app aziendali o una PEC priva di risposta può bastare a dimostrare che il lavoratore non ha giustificato in tempo l’assenza.
Tuttavia, se il dipendente vuole contestare il provvedimento disciplinare, può dimostrare di non aver potuto comunicare l’assenza per cause indipendenti dalla sua volontà, come ad esempio ricoveri d’urgenza, malori improvvisi, incidenti stradali in zone senza connessione o senza accesso a telefoni o internet. In tutti questi casi, servono certificazioni ufficiali rilasciate da ospedali o medici, che confermino l’impossibilità materiale di avvisare in tempo l’azienda.
Al riguardo, è fondamentale che il dipendente avvisi tempestivamente il datore anche con un semplice messaggio. In molte realtà aziendali, soprattutto nelle piccole e medie imprese, l’assenza improvvisa può creare disagi nella gestione operativa. Per questo, anche solo un giorno di silenzio può essere considerato un’infrazione grave.